Nieuws

31 aug

Vaststellingovereenkomst geheim?

In een vaststellingsovereenkomst bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst staat meestal een geheimhoudingsclausule met boetebeding. Onlangs heeft een ex-werkgever € 1.000 boete ingehouden op de eindafrekening van de ex-werknemer omdat hij op een vraag van een collega geantwoord had dat hij bleef doorwerken tot einde dienstverband en de resterende verlofdagen zou laten uitbetalen.

Naar het oordeel van de kantonrechter overtreedt een werknemer die tegen een andere werknemer vertelt dat hij in het kader van een afspraak met zijn werkgever nog enige tijd werkzaam zal zijn bij die werkgever het geheimhoudingsbeding in zijn vaststellingsovereenkomst niet.

Dat zou anders zijn als de vertrekkende werknemer daarmee een bedrijfsgeheim prijsgeeft of voor de onderneming essentieel gevoelige informatie deelt met derden die de belangen van de onderneming kunnen bedreigen. Dit zal niet snel het geval zijn met thema’s als de doorbetaling van loon tot het einde van het dienstverband en de uitbetaling van verlofdagen. De werkgever heeft bovendien op geen enkele wijze het belang, anders dan de handhaving van het geheimhoudingsbeding, gelegitimeerd of verduidelijkt bij een zo verstrekkende geheimhoudingsbepaling.

De ex-werkgever wordt veroordeeld tot het als nog uitbetalen van de ingehouden boete van € 1.000 en moet de proceskosten van de ex-werknemer vergoeden.

Tip: Een geheimhoudingsclausule met boetebeding kan standaard zijn, als ex-werkgever kunt u zich er niet zomaar op beroepen.

Lees meer
31 aug

BTW bewust niet aangegeven en voldaan

Een BV verhuurt een golfbaan aan de exploitant van die baan. De verhuur gaat met BTW. Bij de verhuurder vindt een boekenonderzoek plaats. Uit de administratie ter plekke blijkt dat de BV bijna € 126.000 aan BTW over de verhuur niet heeft aangegeven en voldaan. De huurder heeft overigens deze BTW ook niet in aftrek gebracht. De verhuurder krijgt naheffingsaanslagen met 75% boete en gaat hiertegen in beroep.

De belastingrechter acht een boete van € 62.500 in beginsel passend en geboden. Uit de feiten blijkt immers dat de verhuur-BV de € 126.000 namelijk bewust niet heeft aangegeven en afgedragen. Het is niet van belang dat de huurder de in rekening gebrachte BTW niet in aftrek heeft gebracht. Omdat de behandeling bij de rechter lang heeft geduurd wordt de boete gematigd met € 2500, tot € 60.000.

Tip: Een BTW-ondernemer dient de verschuldigde BTW tijdig op aangifte te voldoen. U riskeert flinke boetes als u de aan u betaalde BTW bewust te lang op uw bankrekening laat staan.   

Lees meer
17 aug

Zakelijk Lexus, privé Audi: bijtelling?

Een directeur krijgt van een BV een Lexus voor zakelijk gebruik ter beschikking. Privé heeft hij een Audi A7. De directeur vraagt en krijgt een Verklaring geen privégebruik voor de Lexus. Na 9 jaar ontvangt hij een vragenbrief van de Belastingdienst. Hij moet gegevens verstrekken waaruit blijkt dat hij de laatste drie jaar de Lexus op jaarbasis niet meer dan 500 kilometer privé heeft gereden.

Tip: Een ter beschikking gestelde auto wordt op basis van de wet geacht ook voor privédoeleinden ter beschikking te zijn gesteld, tenzij blijkt dat de auto op kalenderjaarbasis voor niet meer dan 500 kilometer voor privédoeleinden wordt gebruikt. Dat moet belastingplichtige op overtuigende wijze aantonen.

Een sluitende rittenregistratie met de vereiste gegevens is voldoende bewijs. Houdt u geen rittenadministratie bij, dan neemt u een flink risico. Weliswaar kunt u het bewijs ook op andere manieren leveren, maar dat heeft zelden succes en er is geen weg terug. Achteraf een sluitende rittenadministratie opstellen is nagenoeg onmogelijk.

Een geldige rittenregistratie voor een personenauto bevat ten minste de volgende gegevens: merk, type, kenteken en periode van terbeschikkingstelling van de auto. En per rit: datum, beginstand en eindstand van de kilometerteller, beginadres en eindadres, de gereden route indien deze afwijkt van de meest gebruikelijke en het karakter van de rit (zakelijk of privé).

Lees meer
17 aug

Giftenaftrek: controle bij ontvanger

Een belastingplichtige claimt in zijn aangifte Inkomstenbelasting voor € 1.500 aftrekbare giften. Het betreft contante giften. Hij ontvangt een vragenbrief van de Belastingdienst met het verzoek de giften te onderbouwen. Daarom stuurt hij ondertekende kwitanties op, een verklaring van de ontvangende partij dat deze bedragen zijn gedoneerd, plus bankafschriften met opnamen van overeenkomende contante bedragen. Toch wordt de aftrek geweigerd.

Dit speelde onlangs bij de rechter. De Belastingdienst weigerde de giftenaftrek omdat de giften niet in de kasadministratie van de ontvangende partij waren verantwoord. Zo was uit een controle gebleken. De Belastingdienst ging daarom uit van fraude.

De vraag is nu of de belastingplichtige toch voldoende bewijs heeft overlegd om giftenaftrek te krijgen. Wat kan hij meer doen dan wat hij heeft opgestuurd? Is het de verantwoordelijkheid van de schenker om erop toe te zien of zijn gift ook volledig in de administratie van de begiftigde wordt verwerkt?

Volgens de wet worden giften in aanmerking genomen voor zover zij met schriftelijke bescheiden kunnen worden gestaafd. Volgens de rechtbank is de belastingplichtige hierin niet geslaagd, gelet op de bevindingen van de Belastingdienst. De stelling dat een omissie in de kasadministratie van de ontvangende partij niet aan belastingplichtige kan worden toegerekend, leidt niet tot een ander oordeel. Immers, niet is komen vast te staan dat sprake is van een omissie. De rechtbank is van oordeel dat hij niet aannemelijk heeft gemaakt dat hij € 1.500 heeft geschonken.

Let op: Contante giften bevinden zich met deze uitspraak in fiscaal risicogebied. U geeft geld aan iemand die een instelling vertegenwoordigt, maar u kunt uiteraard niet nagaan of de instelling uw geld daadwerkelijk in de kasadministratie verwerkt. De rechter vindt dat uw risico, ook al kunt u uw kant van de gift volledig bewijzen.

Lees meer
17 aug

Discrimineert uw vacaturetekst?

Volgens de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid mag u geen onderscheid maken naar leeftijd als u personeel zoekt. Het College voor de Rechten van de Mens heeft online vacatureteksten onderzocht en 40.000 tot 60.000 gevallen van leeftijdsdiscriminatie gevonden. Wat mag wel en wat niet?

In de beslissing om te solliciteren weegt een leeftijdseis zwaarder dan het salaris, de reistijd en het type contract bij elkaar. Leeftijdsdiscriminatie is verboden. Benoem daarom in uw vacature alleen eigenschappen, vaardigheden en kennis die voor de functie relevant zijn.

Voorbeelden van wat niet is toegestaan: jonge kandidaat, kandidaat tussen 20 en 30, kandidaat ouder dan 40, student, starter, bijbaan naast school of studie, schoolverlater, beginnend/aankomend, junior kandidaat.

Voorbeelden van wat wel mag: junior functie, tweede / volgende stap in carrière, high potential, affiniteit met de jonge doelgroep, sportief en energiek.

Tip: U vindt meer voorbeelden van wat wel en niet is toegestaan op de vacature-check van het College voor de Rechten van de Mens.

Lees meer
17 aug

Linkedinprofiel leidt tot ontslag op staande voet

Een accountmanager New Business wordt bij dezelfde werkgever Sales, Marketing & PR consultant. Dat vermeldt hij op zijn LinkedInprofiel. Na een jaar wordt hij echter teruggeplaatst in zijn oude functie en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst beëindigen. De werknemer wil op zoek naar een baan in de marketing. Daarom past hij zijn LinkedInprofiel niet helemaal aan. Dat zint de werkgever niet. Na een aantal waarschuwingen volgt ontslag op staande voet.

De werknemer paste voorafgaand aan het ontslag na een aantal verzoeken wel zijn functiebenaming aan, maar in de kopregel liet hij Marketing en PR staan, terwijl hij daar bij de huidige werkgever niet meer verantwoordelijk voor was.

Hij gaat naar de rechter om het ontslag aan te vechten. Volgens de rechter hoeft een werkgever niet te accepteren dat een werknemer zich naar buiten toe ten onrechte presenteert als verantwoordelijke voor marketing en PR van het bedrijf. Als de werknemer hardnekkig weigert zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met de actuele werksituatie, levert dat een dringende reden op die ontslag op staande voet rechtvaardigt.

De werknemer eist bij de rechter tevens een transitievergoeding. En die krijgt hij. De rechter vindt het gedrag van de werknemer opzettelijk en kinderachtig, maar het vond plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.

Tip: Als werkgever kunt u belang hebben bij een correcte functieweergave van uw medewerker op social media. Dat kunt u afdwingen.

Lees meer

Wij maken gebruik van cookies om er zeker van te zijn dat je onze website zo goed mogelijk beleeft.
Ik accepteer cookies van deze website.